Le quindici dimensioni
Il modello su cui si regge il fit culturale: quindici domande su come si lavora, raggruppate in cinque aree.
Sono le stesse quindici per il candidato e per il team, ed è per questo che i due profili si possono confrontare. I due questionari però sono diversi: quello del candidato chiede come lavora lui, quello dei membri di un team rilevato è più breve, anonimo, e chiede com'è il gruppo.
Come si legge una dimensione
Ogni dimensione è una domanda con cinque risposte in fila, dall'una all'altra estremità. Prendiamo Orientamento, che chiede: quando parte un'attività, quanto è già definito l'obiettivo?
- Obiettivi e KPI definiti · ogni attività parte da obiettivi e KPI definiti prima di iniziare
- Direzione chiara · gli obiettivi sono chiari, con margini di adattamento durante l'esecuzione
- Mix di metodo e autonomia · si alternano briefing strutturati e fasi in cui ognuno costruisce la rotta
- Autonomia operativa · ci si aspetta che ognuno definisca i propri obiettivi nelle aree assegnate
- Perimetri aperti · si parte con perimetri aperti, direzione e priorità si costruiscono da zero
Nessuna delle cinque è la risposta giusta: sono cinque modi di far partire il lavoro, e ciascuno funziona da qualche parte. Le tre in mezzo non sono risposte tiepide, dicono che le due modalità convivono in proporzioni diverse.
Nell'elenco che segue, di ogni dimensione trovi la domanda e le due estremità. I livelli intermedi li vedi in piattaforma quando compili il profilo di un team dichiarato.
Energia
Da dove nasce la spinta al lavoro e su cosa si concentra.
Orientamento
Quando parte un'attività, quanto è già definito l'obiettivo?
Da Obiettivi e KPI definiti, dove tutto è scritto prima di iniziare, a Perimetri aperti, dove direzione e priorità si costruiscono da zero.
Ownership
I risultati di chi sono, del gruppo o della singola persona?
Da Risultato collettivo, dove successi e fallimenti appartengono al gruppo, a Responsabilità individuale, dove ognuno risponde direttamente dei propri risultati e delle proprie scelte.
Soglia di stimolo
Le persone restano a lungo sugli stessi temi o cambiano spesso?
Da Specializzazione profonda, expertise verticale e duratura su pochi temi, a Alta rotazione, dove i progetti cambiano di continuo.
Metodo
Come si arriva da un'intenzione a una cosa consegnata.
Struttura
Si pianifica prima di partire, o il metodo emerge lavorando?
Da Processi formalizzati, dove si pianifica prima e si esegue dopo, a Esecuzione libera, dove si parte facendo e si aggiusta in corso d'opera.
Velocità vs qualità
Quando cura e velocità si scontrano, cosa vince?
Da Qualità prioritaria, dove la cura del dettaglio viene prima dei tempi, a Ship fast, dove la rapidità è il valore centrale e si itera dopo.
Tipo di ritmo
Com'è il carico di lavoro nel corso dei mesi?
Da Ritmo regolare, carico stabile e prevedibile, a Sprint intensi, cicli molto intensi alternati a pause programmate.
Relazione
Come si sta insieme mentre si lavora.
Collaborazione
Si lavora più da soli o più insieme?
Da Lavoro autonomo, con blocchi di tempo protetti e scambio limitato, a Co-creazione costante, dove ogni output passa dal gruppo.
Comunicazione
Come gira il feedback tra le persone?
Da Tono curato, dove la forma è attenta alle persone e al contesto, a Radical candor, franchezza totale senza addolcimenti.
Conflitto
Cosa succede quando due persone non sono d'accordo?
Da Ricerca dell'accordo, dove si cerca convergenza e si evita lo scontro, a Dibattito frontale, dove dal confronto duro nascono le soluzioni migliori.
Crescita
Come si impara e come si assorbono i colpi.
Apprendimento
Come impara chi entra nel team?
Da Percorsi strutturati, con onboarding, mentor e formazione dedicata, a Learning by doing, dove si impara provando, sbagliando e correggendo.
Ricezione feedback
Quando e come arrivano le valutazioni sul lavoro fatto?
Da Setting protetto, in momenti dedicati e con tempo per elaborare, a Feedback continuo, secco e immediato, parte del ritmo quotidiano.
Resilienza
Dopo un errore, quanto tempo c'è per riprendersi?
Da Tempi di recupero protetti, dove non si chiede di ripartire subito, a Ripartenza immediata, dove ogni colpo si trasforma subito in spinta.
Adattamento
Come ci si comporta quando il quadro non è stabile.
Tolleranza ambiguità
Quanto è definito il contesto in cui si lavora?
Da Quadro definito, con ruoli, processi, perimetri e regole chiari, a Navigazione senza mappa, dove niente è ancora definito.
Reazione al cambiamento
Quanto spesso cambiano direzione, priorità o struttura?
Da Struttura stabile, senza pivot frequenti, a Trasformazione continua, dove pivot e ristrutturazioni sono il quotidiano.
Gestione pressione
Quanto è alta la pressione nel lavoro quotidiano?
Da Lavoro lucido, con equilibrio anche sotto pressione e nessuna urgenza cronica, a Sprint costante, dove si lavora in modalità sprint permanente.
Come diventano un fit
Per ogni dimensione, il punto del candidato viene confrontato con la fascia del team: il numero di dimensioni vicine, borderline e distanti produce le tre bande Alto, Medio e Distante. Vedi Allineamento.
Domande frequenti
Perché una dimensione risulta «in equilibrio»?
Perché su quella dimensione il team non pende da nessuna delle due parti: tiene insieme entrambe le modalità. Un candidato molto netto lì non troverà attrito né da una parte né dall'altra. Vedi Profilo del team.
Quanto dura il questionario?
Quello del candidato meno di cinque minuti. Quello dei membri di un team è una versione più breve. Vedi Il questionario e Team rilevato.
Un estremo è peggio dell'altro?
No, e non lo è in nessuna delle quindici. Quello che conta è la distanza fra il punto della persona e la fascia del team, non dove cade sulla scala. Vedi Fit culturale.